C2, lasīšana

3. uzdevums

Komandas veidošanas māksla

Sena patiesība vēsta, ka divas galvas gudrākas nekā viena. Darbs komandā ir kopīgs, mērķtiecīgs tādas speciālistu grupas darbs, kuri veic noteiktu uzdevumu kopumu. Komandas veidošana līdz ar iestādes vai uzņēmuma identitātes radīšanu veicina darbinieku aktivitāti, lojalitāti un atbildīgumu. Tādējādi paaugstinās darbinieku pašapziņa un pašcieņa, kā arī visas organizācijas darbības efektivitāte.

Šobrīd populāra metode, kas paaugstina darba efektivitāti, ir komandas sadarbības veidošana. Protams, jāatceras, ka šī ir tikai viena no personāla vadības metodēm. Nevajadzētu krist galējībās, pieņemot, ka komandas sadarbības veidošana un saliedēšana ir vienīgās obligātās „burvju zāles”, kas principiāli uzlabos uzņēmuma sasniegumus.

Tradicionāli komandu veido vadītājs un viņam tieši pakļauti darbinieki. Nereti vadītājs gan tikai deklarē komandas esamību – „mana komanda”, bet patiesībā sabiedrībai demonstrē kolektīva uzticību sev – un ne vairāk! Iespējams, tas nozīmē, ka vadītājam trūkst kompetences komandas veidošanā vai arī nav izpratnes par komandas būtību. Šādam vadītājam patīk „zīmēties” un lietot modernus izteicienus, kaut gan patiesībā viņa vadītais cilvēku kopums ir tālu no tā, ko saucam par komandu.

Tādēļ, pirms sākam runāt par komandas veidošanu organizācijā, ir jābūt skaidrībai, ar kādu mērķi komanda tiek radīta un kā vadītājs izprot šo jēdzienu. Tā izpratnes daudzveidība ir viens no iemesliem, kāpēc šis jēdziens tiek lietots pārāk vispārīgi un nekonkrēti. Diezgan bieži par komandu tiek dēvēta darbinieku grupa, kuras dalībniekus vieno labvēlība un pozitīvas savstarpējās attiecības. Tomēr divas draudzīgas uzņēmuma vai iestādes nodaļas, kuras pilda dažādas funkcijas, vēl nav komanda.

Kā skaidro vadības zinātņu profesors Džons Edeirs, komanda ir kas vairāk nekā tikai grupa ar kopīgu mērķi. Komanda strādā harmoniski – katra dalībnieka ieguldījums papildina cita dalībnieka ieguldījumu; komandu raksturo sadarbības pieredze un nepieciešamība sasniegt noteiktus mērķus konkrētā laika posmā. Lai sasniegtu izcilu galarezultātu, šādai darba grupai būtu jāstrādā ar prieku.

Būtisks pamatprincips komandas veidošanai ir katra tās dalībnieka spēja līdzdarboties komandā. Var minēt raksturīgāko, kas atspoguļo gan katra indivīda, gan visas komandas darbu: pašvērtējuma īpatnības, vērtības un darbinieka aktuālās vajadzības. Tomēr pats svarīgākais, lai komandas dalībniekiem būtu augsti attīstītas komunikācijas prasmes, spēja ieklausīties cita viedoklī, pārrunu vadīšanas prasme, veselīga attieksme pret kritiku, deleģēšanas un reaģēšanas spējas, kā arī prasme plānot savu darbu. Ne katram augsta profesionālā līmeņa speciālistam, kurš darbojas komandā, ir labas komunikācijas spējas. Tādēļ komandas veidošanā ir būtiski ieplānot mācības savstarpējās komunikācijas un sadarbības veidošanai. Kā ļoti svarīgu faktoru komandas darbā var minēt spēju pielāgoties. Pildot amata pienākumus, jāizprot uzņēmuma kopīgie mērķi, tajā pašā laikā apzinoties savu vērtību.

Komandas darbā definētas deviņas dažādas lomas, un katrs komandas dalībnieks uzņemas kādu no tām – koordinators, formētājs, novērotājs, ieviesējs… Lomu izmantošana praksē ir visai sarežģīta, proti, komandas veidošanas teorija skaidri parāda, ka tad, kad spēlējam tikai vienu lomu, mēs to darām uz citu lomu rēķina. Te jau ir runa par monētas divām pusēm. Ja monētas viena puse ir mūsu labākās īpašība, tad otra – mūsu vājās. Ko varam darīt, ja to zinām? Organizēt savas stiprās puses tā, lai personiskais ieguldījums komandas darbā būtu maksimāli efektīvs.

Pazīstamais grupu lomu teorijas autors, efektīvas sadarbības eksperts un vairāku grāmatu autors doktors Meredits Belbins, definējot lomas grupās, norāda, ka tās balstās uz ģenētiski nosacītu atšķirību starp cilvēkiem. Der ieklausīties M. Belbina vārdos, kas nepārprotami liecina par viņa kompetenci, raksturojot lomu nozīmi komandas darbā: „Ir svarīgi saredzēt šo ģenētisko atšķirību un to, ko katrs kā indivīds var ieguldīt komandas kopējā darbā. Šo domu tad arī akcentē grupu lomu teorija. Tā dod iespēju objektīvi novērtēt katra indivīda potenciālo ieguldījumu komandas darbā un indivīda spēju un prasmi „spēlēt” komandā kādu no deviņām lomām.”

Kaut arī uzņēmumu vadītāji apzinās komandas darba nozīmi, tomēr reālā situācija ir atšķirīga. Daudzās valstīs darbojas iestādes un uzņēmumi, kuros mēģina apvienot autoritatīvo un demokrātisko vadības stilu. Taču, kā atzīst grupu lomu teorijas autors, vēl arvien pastāv arī tādi uzņēmumi un iestādes, kuros komandas darbs vispār neeksistē, jo dominē autoritāra lēmumu pieņemšanas kārtība. Tas nozīmē, ka attiecīgā uzņēmuma politiku nosaka viens vai divi cilvēki uzņēmuma vadībā, bet pārējo darbinieku un ekspertu balsis netiek saklausītas.

Darbības efektivitāti komandā panāk, koordinējot un organizējot darbu komandas iekšienē, izmantojot koleģiālas lēmumu pieņemšanas metodes. Tādēļ, veidojot vienotu izpratni par komandas darbu un apzinoties komandas darba priekšrocības, atcerēsimies, ka visefektīvākās būs tās komandas, kurās komandas dalībnieki atbalstīs cits citu, radot vienotu enerģijas lauku.

(Pēc dažādiem materiāliem presē un internetā)